Мотивация персонала

Мотивация персонала
Мотивационное поле предприятия — это залог высокой прибыли этого же предприятия. Чем лучше работает сотрудник, тем выше будет итоговый уровень продаж, чем больше открыт к клиенту продавец, тем больше денег оставит покупатель в магазине; доволен менеджер по продажам работает еще более добросовестно, когда понимает важность своего вклада в общий результат.

Но всегда ли продавец открыт? Или каждый ли день он приходит на свое рабочее место с полным ощущением правильности того, что он делает? К сожалению, нет! Около 85% сотрудников (в среднем) организации недовольны тем, что они делают. Но это не от того, что сама по себе работа скучна, а от того, что их ожидания от такой работы не совпадают с конечным результатом.
Вся деятельность менеджера организации должна быть направлена на создание благоприятного микроклимата в коллективе. Собственно, основная задача менеджера не в налаживании работы станка, а именно в создании достаточного количества инструментов повышения мотивации работника и превращение их в действенную «машину», которая должна работать как по маслу.
Этого можно достичь путем введения в действие алгоритма согласованных шагов:
1) определить, чего ожидает сотрудник компании путем проведения опроса (определение истинных потребностей во время собеседования, если же этого сделано не было, то организация должна провести подобную процедуру через анкетирование), для неприбыльных общественных организаций изучения приоритетов и запросов нового члена также не менее важное, поскольку без подобных процедур «выбытие» такого активиста в первые месяцы просто неизбежно;
2) объявить сотрудникам о ценности компании, её задачи, цели, главные миссии и, безусловно, ожидаемые результаты; речь о том, что такие задачи перед организацией должны быть однозначно, четко осознанные и детально прописаны, а также доведены до коллектива, это может происходить на этапе вхождения в коллектив нового работника, быть рекомендацией члена трудового коллектива или записанные непосредственно в стратегии организации (о ней тоже должен знать каждый работник без исключения);
3) собрать предложения сотрудников в направлении улучшения условий; несмотря на то, что с первого взгляда всё может сложиться так, будто все идеально, всегда найдется кто-то, кто может предложить сделать лучше; предложения лучше собирать «закрытым» типом, тогда это даст значительно больший эффект и каждый сможет более открыто высказать собственные пожелания. В организациях, где высокий уровень коммуникаций, «закрытых» собраний информации быть не должно, так как это может подорвать некие коммуникации между сотрудниками, здесь лучше делать открытый сбор мнений и предложений;
4) систематически проводить анализ достижений коллектива, поскольку оценка персонала позволит разработать эффективную систему наград и премий. Звания «лучших» работников недели или месяца дадут возможность самовыразиться и самореализоваться тем, кто такие запросы делал на этапе вхождения в трудовой коллектив;
5) исключительно открытая политика выдачи премий; эффективная система оценки позволит сделать систему премирования справедливой и открытой для всех;
6) проведение корпоративных встреч. Один праздник в год — минимально, что может делать организация, собираться вместе в неформальной обстановке необходимо. Как показывает мировой опыт, во время таких корпоративных встреч возникает около 50% наиболее прибыльных проектов и идей, развивающих бизнес, а еще такие мероприятия объединяют, коллектив становится более дружным, он превращается в единую слаженную команду с общими целями, ценностями и потребностями, поскольку все работают на общий конечный результат;
7) кружки качества по принципу японского опыта. Отечественные работодатели зачастую оставляют без сопровождения вхождения в коллектив нового работника и в связи с этим адаптационный период очень большой, а значит эффективность от деятельности такого работника чрезвычайно небольшая на начальной стадии. Значит, следует ввести наставничество. Уже внутри трудового коллектива обмен опытом — это важная вещь. Поэтому следует ввести постоянный обмен опытом путем внедрения неформального общения по профессиональным и непрофессиональным вопросам;
8) чаще встречаться с коллективом. Такие встречи — это не обязательно формат советских и постсоветских «летучок», а формат общения по типу «утреннего кофе», к примеру.
Если в работе установлен принцип уважения мнения каждого участника производственного процесса, то мотивация сама по себе будет самоуправляемой, а значит — наиболее эффективной.

0 комментариев

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.